En esta primera encontrara dos cuestionarios que constituyen unas reflexiones y que deben se llenadas durante el transcurso del curso.
Debe llenar estos formularios y enviarlos. La evaluacion de cada reflexion totalizan el 25% de la evaluacion final.
PRIMERA PARTE :REFLEXIONES
REFLEXION No. 1 (ingrese al formulario:) :
https://docs.google.com/forms/d/1ot-baYLMfVvCXnC6pcYYFy0LsjQhLKsskN3t5mHCcFo/viewform
REFLEXION No. 2 (ingrese al formulario: ) https://docs.google.com/forms/d/1GzSTXu0YrTOFWOO-s_eOvlPUoBkIJi_-_SkN4DQQKOI/viewform
- Tiene usted un conflicto con alguien. 2.- ¿Necesita expresar sus sentimientos, además de llegar a un acuerdo?
- ¿Le resultaría útil poder encontrarse con la otra persona y discutir los problemas cara a cara, con la posibilidad de llegar a un acuerdo inmediatamente?
- ¿Sabe bastante sobre la situación desde ambos puntos de vista'?
- ¿,Podría ser que hubiese pasado por alto algunas cosas en común, o nuevas áreas con posibilidades provechosas para ambas partes si pueden colaborar?
SEGUNDA PARTE: ANALISIS DE CASOS PRACTICOS
La evaluacion de esta actividad tiene una ponderacion del 50% de evaluacion total.
Introduccion
Un conflicto bien gerenciado es la manera más usual en la que las organizaciones procesan un cambio a nivel institucional, siendo los supervisores los responsables de manejarlo, por ello se estudian los sistemas de gerenciamiento de conflictos a su vez que se revisan los canales establecidos para resolverlos.
Por esta razón, se considera que el gerente moderno deberá saber controlar las situaciones conflictivas, siendo esta una de sus habilidades primordiales, por las dinámicas de cambio producidas en el entorno de las organizaciones, ya que se busca una mayor capacidad de respuesta a situaciones cambiantes, las cuales implican la integración de equipos multidisciplinarios, nuevos enfoques sobre la gestión de los procesos de trabajo o las estructuras planas que reducen los niveles de dirección por la promoción de la celeridad en la toma de decisiones.
Muchas organizaciones jerárquicas en aras de la eficiencia, dividen los trabajos en especialidades, dándoles a los empleados ámbitos estrechos y deberes, que esperan que tengan un buen desempeño. Como resultado, los empleados no llegan a utilizar todos sus talentos y habilidades, y se sienten limitados y no pueden desarrollarse. El resultado es el conflicto entre los empleados y la propia organización. En un nivel individual, los empleados pueden desarrollar resentimiento y apatía. En algunas circunstancias, los sentimientos pueden asumir grandes dimensiones y los empleados empiezan a organizarse de manera formal o informal, a veces formando sindicatos. Las organizaciones que promueven un alto grado de especialización y poca movilidad pueden encontrarse con un mayor volumen de ventas pero con un conflicto generado entre sus empleados y la propia empresa
Los conflictos entre los grupos, por lo general, se producen debido a los roles y funciones de los equipos y departamentos de una organización. Ambos están tratando de hacer su trabajo, pero de alguna manera chocan entre sí.
PRIMER CASO
El presente caso se refiere a un conflicto del departamento de ventas y el departamento de tecnología de la información de una organización especializada en publicidad. El departamento de ventas necesita un software para llevar a cabo determinadas funciones que apoyan sus ventas y facturación. El departamento de Tecnología de Ia información encuentra la solicitud difícil debido a que los cambios solicitados afectarían negativamente a otras partes de la base de datos de la empresa. El resultado es una tensión o conflicto entre las partes. Si el conflicto persiste y se convierte en parte de la dinámica o cultura de la sociedad, puede llegar a ser muy destructivo para la organización y todos los involucrados.
¿Tiene solución esta situación en una organización?
¿Como afecta el clima laboral de la organizacion el conflicto generado?
SEGUNDO CASO
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución.
Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con una encuesta que se les enviara y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van realizar por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son las mas factibles y beneficiosas.
Los trabajadores deciden participar, rellenando las encuestas anónimas y realizando una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se molesta al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Analice el conflicto generado según las interrogantes siguientes
Con el material de apoyo sobre conflicto y mediación, analice los casos continuación y presente soluciones argumentadas con base a lo estudiado.
1. ¿Quién falló en esta situación que dio origen al conflicto?
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Primer Caso:
ResponderBorrar1. Personalmente, fue el departamento de Tecnología.
2. La solución mas factible que se puede conseguir para este conflicto es que la empresa adquiera un sofware que ayuden a sus ventas y facturación.
3. Puede afectar de manera negativa, ya que el conflicto puede generar discordia entre los 2 departamentos.
1. La dirección al saber que hay un conflicto debido a que los empleados están dejando la compañía.
ResponderBorrar2. Si la dirección tomara en cuenta las encuestas realizadas por recursos humanos, tal vez se daría cuenta de por que los empleados están dejando su sitio de trabajo, para mejorar sus condiciones de trabajo y mejorar las relaciones laborales.
3. Particularmente pienso que la encuesta fue bien aplicada, ya que arrojo resultados significantes para poder saber el inicio del conflicto y conocer porque los empleados abandonan la empresa.
4. Recursos humanos actúa de la manera positiva a los trabajadores, ya que se interesa por el bienestar de los trabajadores y conocer las necesidades de cada uno de ellos para mejorar sus condiciones de trabajo.
5. La dirección no toma en cuenta todo el trabajo que realizo recursos humanos, ya que para ellos realizar algún tipo de cambios con los trabajadores ta vez le genere algún tipo de inversión que no están dispuestos a cubrir, en cambio para ellos es mas fácil que los trabajadores renuncien y contratar personal nuevo.
1.) Considero que en este caso en particular falló la Dirección de la empresa.
ResponderBorrar2.) Si tiene solución, toda Organización debe preservar los talentos que laboran en la empresa, potenciar sus capacidades y reconocer su experiencia.
3.)La encuesta fue bien realizada,la cual debe hacerse regularmente.
4.)Recursos Humanos realizo un buen trabajo, solo que debia haber planteado a la Dirección de que se trataba la encuesta al detalle y asimismo informar a los encuestados cual era el proposito de la misma.
5.) Porque no le interesa el cuerpo de empleados aunque sean buenos para la Organozación desperdician el buen trabajo, y al realizar la encuesta deben tomar decisiones en PRO de la Organización que trasciende a sus empleados.
Respuesta al Primer Caso:
ResponderBorrar1.)El Departamento de Ventas y el Departamento de Tecnologia de la Información debierón haber realizado mesa de trabajo para discutir la solicitud del sofware. (ambas inclusive fallarón, pero el Departamento de Ventas debierón prever una reunión)
2.)Si tiene solución el Departamento de Ventas podría hacer una propuesta de un programa para que el Departamento de Tecnología de la Información estudie y evalue al detalle.
3.)Si, genera mucha incomodidad e inconformidad, ya que por parte de la Organización es importante tener un sistema que no sea tan rigido, y que en cambio se adapte a las necesidades y exista la continua innovación, a favor de la productividad de la empresa, asimismo sería muy interesante aprovechar el recurso humano que compone el Departamento de Tecnología de la Información para crear un sistema que aporte a la organización mejoras y comodidad al Departamento que presenta la necesidad.